logo

mensenvoorzaken

The legal 500 Image3 Image5 Chambers Europe Image4
Zwartbol actueel
< Terug naar overzicht

17-04-2020

De cumulatie-grond: weer drie keer nul op het rekest voor de werkgever



(De onderstaande tekst kunt u ook downloaden via het pdf-bestand dat onderaan dit artikel staat.)

Op 17 februari 2020 wees de kantonrechter te Alkmaar de eerste beschikking in een zaak waarin door de werkgever een beroep werd gedaan op de i-grond. De zogenaamde cumulatiegrond die sinds 1 januari 2020 aan artikel 7:669 BW is toegevoegd en die een oplossing moet bieden in zaken waar meerdere ontslaggronden niet ieder voor zich dragend zijn om een ontbinding van de arbeidsovereenkomst te rechtvaardigen. Bij elkaar opgeteld kunnen zij dat wellicht wel zijn en daarvoor biedt de i-grond dan een uitkomst.

In de bovengenoemde zaak wees de kantonrechter echter het verzoek tot ontbinding af en ging het beroep op de i-grond dan ook niet op (ECLI:NL:RBNHO:2020:1036). Inmiddels zijn er in de maand maart opnieuw 3 beschikkingen gewezen waarin ook de i-grond werd aangevoerd. Twee van de kantonrechter te Eindhoven en één van de kantonrechter te Utrecht. In alle drie de zaken zijn de verzoeken om ontbinding afgewezen.

De twee zaken die zich bij de kantonrechter te Eindhoven voordeden, spelen zich af in het onderwijs. In de ene zaak wordt geoordeeld dat een wiskundeleraar niet verwijtbaar had gehandeld door in een voorkomend geval de cijfers van leerlingen op te hogen. Een enkele keer de ‘overgangsregel’ overtreden leverde in het licht van de betreffende omstandigheden onvoldoende reden op voor een ontbinding op de e-, g- of i-grond.

Van verwijtbaar handelen (de e-grond) was volgens de kantonrechter geen sprake en evenmin van een verstoorde arbeidsverhouding. Aan deze laatste grond werden in het verzoekschrift – aldus de kantonrechter – slechts vier regels gewijd. Ten aanzien van de i-grond wordt overwogen dat door de werkgever was nagelaten deze ontslaggrond afzonderlijk in het verzoekschrift toe te lichten. Het is niet aan de rechter om de omstandigheden die zijn aangevoerd in het kader van de afzonderlijke ontslaggronden in het kader van de i-grond te verzamelen en zelfstandig te beoordelen of dat voldoende is voor een voldragen i-grond, zo overwoog de kantonrechter (zie ECLI:NL:RBOBR:2020:1499).

In de andere zaak betrof het een Teamleider ten aanzien van wie er na een uitgevoerd cultuuronderzoek werd geconcludeerd dat hij niet meer zou passen op de school. Twee concrete herplaatsingsvoorstellen op een andere school (vallend onder dezelfde werkgever) werden door de teamleider van de hand gewezen. Ook in deze zaak zag de rechter geen reden voor ontbinding op de e-grond en was ook de g-grond niet aanwezig. Er zou door de werkgever te snel zijn aangestuurd op een beëindiging van het dienstverband. Ten aanzien van de h-grond (andere omstandigheden) wordt overwogen dat niet kan worden gezegd dat de arbeidsovereenkomst een lege huls was geworden omdat de herplaatsing was mislukt. De werkgever heeft namelijk 34 scholen onder zich. De aangevoerde gronden zijn ook in onderlinge samenhang beziend ontoereikend om het verzoek tot ontbinding te rechtvaardigen, aldus de kantonrechter (zie ECLI:NL:RBOBR:2020:1498).

De meest recente uitspraak is die van de kantonrechter te Utrecht van 27 maart 2020 (ECLI:NL:RBMNE:2020:1221). In deze zaak voerde de werkgever disfunctioneren als ontslaggrond aan en subsidiair een combinatie van disfunctioneren en een verstoorde arbeidsverhouding (i-grond).

Het disfunctioneren van werknemer was onvoldoende komen vast te staan, aldus de kantonrechter. Volgens de werkgever waren de verhoudingen tussen partijen verstoord geraakt als gevolg van de mededeling van het besluit van werkgever dat de arbeidsovereenkomst tot een einde zou moeten komen en de onderhandeling die daarop had plaatsgevonden. Volgens werknemer zou een voortzetting van de arbeidsovereenkomst echter wel degelijk mogelijk zijn.

De kantonrechter overweegt dat het op zich logisch is dat in een dergelijke situatie enige wrijving en ongemak ontstaat tussen werkgever en werknemer, maar naar het oordeel van de kantonrechter volgt uit hetgeen werkgever naar voren heeft gebracht onvoldoende dat sprake is van een onwerkbare situatie. De kantonrechter neemt hierbij in aanmerking dat werkgeefster ten onrechte het standpunt heeft ingenomen dat de overeenkomst dient te eindigen. Dat het mislukken van de onderhandelingen tussen partijen (mede) tot een verstoorde arbeidsrelatie heeft geleid, is niet aannemelijk geworden.

Hieruit volgt dat noch de d-grond noch de g-grond voldragen is. Ook in deze zaak constateert de kantonrechter dat werkgever nauwelijks heeft toegelicht om welke reden de combinatie van beide onvoldragen gronden ontbinding toch rechtvaardigt. Toewijzing van de verzochte ontbinding op grond van deze redenering zou er in dit geval op neerkomen dat aan werknemer de waarborgen die gelden voor de d-grond hem alsnog worden onthouden, aldus de kantonrechter.

Uit de vier inmiddels bekende uitspraken over de toepassing van de i-grond kan in ieder geval worden afgeleid dat het geen zin heeft om als werkgever voor de zekerheid maar naar de i-grond te grijpen in de verwachting dat dan de ontbinding er wel door heen komt. Bovendien zal duidelijk moeten worden gemotiveerd waarom ontbinding op grond van de i-grond gerechtvaardigd is.

De i-grond biedt zeker ruimte aan werkgevers, maar is geen wondermiddel. En dat is eigenlijk ook wel terecht.


Download bestand (PDF)
< Terug naar overzicht