logo

mensenvoorzaken

The legal 500 Image3 Image5 Chambers Europe Image4
Zwartbol actueel
< Terug naar overzicht

09-03-2020

De i-grond (cumulatiegrond) voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst



(De onderstaande tekst kunt u ook downloaden via het pdf-bestand dat onderaan dit artikel staat.)

De eerste beschikking van de kantonrechter over de i-grond (cumulatiegrond) leidt tot een afwijzing van het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst

Redelijke gronden voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst

Sinds de invoering van de WWZ in 2015 zijn er acht redelijke gronden voor ontslag in de wet opgenomen (artikel 7:669 lid 3 BW). Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als één van deze gronden aan de orde is. Met de inwerkingtreding van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) is daar op 1 januari 2020 nog een negende ontslaggrond bijgekomen, de zogenaamde i-grond (cumulatiegrond).

Op 17 februari 2020 is de eerste beschikking gewezen, waarbij door de werkgever een beroep werd gedaan op deze grond.

Het verzoek van de werkgever

De werkgever is in deze zaak voor meerdere ankers gaan liggen. Voorop staat verwijtbaar handelen (e-grond) vanwege het vermoeden van sabotage. Bovendien zou de teamleider disfunctioneren (d-grond) en is de arbeidsverhouding ook nog eens verstoord (g-grond).

Mocht de kantonrechter van oordeel zijn dat niet een van de ontslaggronden voldragen is, dan is de opeenstapeling van ontslaggronden volgens de werkgever van dien aard, dat van hem niet kan worden gevergd de werknemer in dienst te houden (de nieuwe i-grond).

Omdat de werkgever vindt dat de werknemer het ontslag aan zichzelf te wijten heeft, verzoekt hij om een ontbinding van de arbeidsovereenkomst zonder toekenning van de wettelijke transitievergoeding.

Het oordeel van de kantonrechter

verwijtbaar handelen (e-grond)

De kantonrechter vindt dat de werkgever de zeer zware beschuldiging van sabotage niet hard weet te maken. De werkgever kan geen verband aantonen tussen de productiefouten en de aanwezigheid van de werknemer. In een periode waarin grote klachten binnenkwamen, was de werknemer aantoonbaar afwezig wegens ziekte. En een beoogd onderzoek door Hoffmann Bedrijfsrecherche naar de vermeende sabotage, is nooit uitgevoerd. Voor de anonieme verklaringen die de teamleider beschuldigen van sabotage, ontbreekt ieder aanvullend bewijs.

De kantonrechter ziet dan ook geen aanleiding om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens de e-grond.

disfunctioneren (d-grond)

De d-grond dan. Wie een werknemer wegens disfunctioneren wil ontslaan, moet hem in ieder geval een reële kans geven zijn functioneren te verbeteren.

De werkgever noemt de teamleider ongeschikt voor zijn functie. Dit zou blijken uit het feit dat hij regels overtreedt en hij ondanks diverse waarschuwingen niet in staat is op adequate wijze te functioneren. Ook maakt zijn wijze van communiceren en bejegening van zijn leidinggevenden en zijn collega’s op de werkvloer hem ongeschikt voor het vervullen van zijn functie. De kantonrechter ziet dat anders. Er zitten weliswaar twee waarschuwingen in het personeelsdossier, maar die dateren al weer van bijna tien jaar geleden. Verder waren de gedragingen van de werknemer blijkbaar niet ernstig genoeg om tot een verbeterplan te leiden. Ook van kritiek op zijn manier van communiceren en de bejegening van leidinggevenden en collega’s blijkt niets. Sterker nog, er heeft geen enkele dossiervorming plaatsgevonden. Functioneringsgesprekken hebben nooit plaatsgevonden. Dit betekent dat van een voldragen d-grond geen sprake is.

verstoorde arbeidsverhouding (e-grond)

In principe kan het voldoende zijn dat alleen de werkgever een verstoorde arbeidsverhouding ervaart, terwijl de werknemer zegt prima met zijn baas en collega’s door een deur te kunnen. Maar omdat de verstoorde arbeidsverhouding in dit geval samenhangt met het vermeende disfunctioneren en ernstig verwijtbaar handelen — en deze ontslaggronden door de kantonrechter al van tafel zijn geveegd — slaagt ook deze ontslaggrond niet.

cumulatiegrond (i-grond): altijd een vangnet?

De i-grond, ook wel cumulatiegrond genoemd, bestaat pas sinds 1 januari 2020. De wetgever komt met de ontslaggrond tegemoet aan de wens van werkgevers om de ontslagbescherming voor werknemers iets minder stringent te maken. Was het voorheen zo dat een arbeidsovereenkomst pas kon worden ontbonden wanneer een ontslaggrond voldragen was, nu kan een werkgever ook verwijzen naar meerdere niet volledig voldragen gronden. Daarbij kan het bijvoorbeeld gaan om verwijtbaar handelen van de werknemer gecombineerd met onvoldoende functioneren en/of een verstoorde arbeidsverhouding.

De kantonrechter wijst erop dat deze verruiming van het ontslagstelsel niet is bedoeld om te breken met het huidige stelsel van gesloten ontslaggronden. Een werkgever moet kunnen onderbouwen en motiveren waarom het in redelijkheid niet van hem kan worden gevergd om het dienstverband voort te zetten.

De cumulatiegrond is bedoeld voor die gevallen waarbij de werkgever dat niet kan baseren op omstandigheden uit één enkele ontslaggrond, maar dit wel kan motiveren en onderbouwen met omstandigheden uit meerdere ontslaggronden samen.

In dit geval oordeelt de kantonrechter dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens de cumulatiegrond niet gerechtvaardigd is. De werkgever heeft deze ontslaggrond niet nader toegelicht. Het is niet aan de kantonrechter om — wanneer iedere toelichting ontbreekt — de afzonderlijk aangedragen ontslaggronden te verzamelen en zelfstandig te beoordelen of dat voldoende is voor een voldragen i-grond. Bovendien kwam niet een van deze afzonderlijke ontslaggronden in de buurt van voldragen. De arbeidsovereenkomst wordt daarom niet ontbonden.

De les uit deze eerste uitspraak over de i-grond is dan ook dat het aanvoeren van de i-grond niet automatisch leidt tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst en deze grond is dan ook niet een vangnet dat altijd kan worden gehanteerd. Daarvoor zal toch echt meer nodig zijn.

Zie voor de uitspraak: Rechtbank Noord-Holland | ECLI:NL:RBNHO:2020:1036

Heeft u vragen over de WAB of andere arbeidsrechtelijke vragen? Neem dan contact op met Mr Pieter Weijers | weijers@zwartbol.eu | T: 078-6992510 | M: 06-21227874


Download bestand (PDF)
< Terug naar overzicht